••••••••••••••••••••••••E stabsavdelinger, først i de store kommunene, etter hvert også i en del mindre. I takt med den økte kompetansen oppsto de første kimene til det som i dag kalles strategisk personalarbeid. På slutten av 80-tallet ble personalutvikling og -planlegging nye stikkord, og da med sterkere fokus på opplæring og kompetanseutvikling, forteller Roald. Parallelt skjedde et gjennomslag for generelle ideer om desentralisering og avregulering. Topprioritert personalledelse Lønnsrammesystemet fra 1990 utgjorde et skille. – Behovet for en ny lokal lønnspolitikk bidro til at begrepet «personalpolitikk» ble for snevert. Begrepet «arbeidsgiverpolitikk» ble lansert. Det skjedde et skifte fra tradisjonell personalpolitikk til verdiledelse. Så vel politisk ledelse som ansvarlige linjeledere i kommunene plasserte arbeidet med den menneskelige ressursen som en topprioritert ledelsesutfordring, sier Roald. ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••teleggende ledelse, som skulle utfordre, stille krav til – og støtte medarbeiderne. Medarbeiderne skulle få innflytelse og kontroll over egen arbeidssituasjon. Og de skulle få rett til å beslutte på områder der de var kompetente. Stadig viktigere – Personalpolitiske føringer blir stadig viktigere for kommunenes utvikling av sin virksomhet. Ledere som på en kreativ måte møter morgendagens utfordringer i personalpolitikken, vinner kampen om arbeidskraften, mener professor Nordhaug ved Handelshøyskolen. Siden kullene av ungdom som har gjennomført sin utdanning blir mindre enn de har vært tidligere, vil konkurransen om kvalifisert arbeidskraft bli hardere i årene som kommer. •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••• – Mange arbeidssøkere er opptatt av karriere samt mulighetene for personlig og faglig utvikling. Derfor vil virksomhetenes evne til å trekke til seg kompetent arbeidskraft trolig bli viktigere, noe som igjen stiller krav til et systematisk og godt personalarbeid. Ifølge Nordhaug vil det ikke være tilstrekkelig å nevne i stillingsannonsene at «vi ser de ansatte som vår viktigste ressurs». – Slagord må følges opp i praksis om organisasjonen ikke skal sakke akterut i konkurransen på arbeidsmarkedet, hevder professoren. Hvem vil lykkes? Nordhaug tror individuell tilpasning på arbeidsplassene vil bli viktig. Fleksibilitet og åpenhet for mangfold er nødvendig. – Det går ikke å behandle alle likt når arbeidstakerne ikke er en ensartet gruppe. Ikke minst gjelder dette når marginale grupper med fysiske og psykiske funksjonsnedsettelser entrer arbeidsmarkedet. Yngre arbeidstakere har en annen holdning enn generasjonen som i dag befolker personalavdelingene. De unge søker det kvalitative innholdet i arbeidet og vil ha skreddersøm. – Personalledelsen må tenke nytt og åpne for fleksible løsninger. De som får til det vil lykkes, mener Odd Nordhaug. ••••••••••••••••••••••••••••< ••. temahefte-13