•••••••••••••••••••••••••••••••••••• ••••••••••••••••••i I Eidsberg kommune har verdidokumentet satt personalhåndboken på sidelinjen. – Det er to måter å styre en kommune på, den regelbaserte og den verdiorienterte, mener personalsjef Henning Sætra. ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••< – Det ville bli kaos dersom vi bare skulle styre etter verdier. Men jeg har ikke noen tro på styring utelukkende med bruk av regler. Et verdidokument betyr ingenting i seg selv, men gir oss en annen måte å styre på, hevder Henning Sætra. Også i Eidsberg ligger personalreglementet - praktiske kjøreregler som gjør virksomheten forutsigbar - til bunns for driften av kommunen. På dette området skiller ikke kommunen seg fra andre. Forskjellen ligger i at personalledelsen i Eidsberg satser på å fremme gode verdier, og har satt et verdidokument i sentrum av driften. Arbeidsmiljøprisen – Ingen kan vedta et godt arbeidsmiljø. Men dersom medarbeiderne har det godt, yter de gode tjenester, tror Sætra. Eidsberg kommune ble i år nominert til Arbeidsmiljøprisen, en pris som deles ut av If skadeforsikring, for verne- og miljøtiltak i arbeidslivet. – I et godt arbeidsmiljø strekker folk seg lenger, sykefraværet går ned og brukerne trives. I et dårlig arbeidsmiljø gjør ikke folk mer enn absolutt nødvendig, og kanskje ikke engang det. Terskelen for sykefravær blir lavere. Forutsetningen for et godt arbeidsmiljø og gode tjenester ligger i å endre kulturer og holdninger, mener Sætra. Kulturen i veggene – Det sitter mye innarbeidet kultur i veggene her. De nyansatte blir raskt sosialisert inn i denne kulturen. Alt er ikke like sunt. Et problem er at vi som har jobbet her lenge, ikke ser det, forteller Sætra. For eksempel var det lite tradisjon for å jobbe på tvers av avdelinger og etater. Mangelen på tverr faglig samarbeid ble et hinder for gode tjenester, og enkelte brukere opplevde å måtte henvende seg til 4-5 ulike kontorer. Nå har Eidsberg opprettet et familiesenter, som skal redusere behovet for å vandre mellom barnehagen, PP-tjenesten, barnevernet og skolen. Et annet eksempel er de steile kampene mellom profesjonene. Samarbeid mellom disse er ikke lett, men er noe kommunen jobber med. – Vi er nødt til å holde et konstant trykk på behovet for å endre kultur. Ellers vil det ikke skje. Samtidig fører endring gjennom tvang sjelden til gode resultater. Folk må selv se meningen med endringene, hevder Sætra. Ikke konstante endringer – Brukerfokuset er noe vi må jobbe med hele tiden. Av og til tror vi at vi er her for vår egen del, nevner Sætra. Han er opptatt av å ta små skritt og styrke det som fungerer bra. Han tror konstante endringer ofte kan være mer ødeleggende enn oppbyggende. – Om verdiene fører kommunen på rett vei, er ikke lett å måle. Den årlige medarbeiderundersøkelsen gir en pekepinn. Det samme gjelder brukerundersøkelser. Også de tillitsvalgte fanger opp mange signaler. Ut av skyttergravene – Vi må være åpne for kritikk og dialog. Konstruktiv kritikk er noe av det sunneste som fins. De tillitsvalgte har en helt annen føling med hva som beveger seg enn vi i ledelsen har. Derfor legger vi stor vekt på en tett kontakt med disse. Ender vi opp ••+ ••••••••••••••••••••••••••••<  temahefte-13