FOKUS Arbeidsgiverne må tilby attraktive stillinger der medarbeiderne settes i fokus og får lov til å utvikle sine talenter og ferdigheter. Det er også forutsetningen for å beholde og videreutvikle den attraktive arbeidskraften som allerede fins i virksomheten. > KNUT FEMRIS Bedriftsøkonom og diplommarkedsfører Fokusforfatteren understreker at arbeidsgiverne må ta de menneskelige ressursene på alvor. Det handler om mennesker og relasjoner mellom mennesker og om å tilby meningsfylt arbeid og opplevelse meningsfullt liv. Vi forlanger gode sjefer og meningsfullt arbeid 36 > Fagbladet 6-7/2007 ARBEIDSGIVERNE må forstå at kvalifiserte individer er deres sterkeste ressurs og viktigste «arbeidskapital» i konkurransen med andre arbeidsgivere. Det handler om mennesker og relasjoner mellom mennesker, om deres opplevelse av meningen med livet, om det å etablere sin egen identitet og verdsette seg selv som menneske og arbeidsressurs. Så langt har fokus mest vært rettet mot arbeidsgivers utfordringer, ofte representert ved overskriften på denne artikkel. Det er et paradoks hvor lite oppmerksomhet som har vært rettet mot dem som faktisk har eiendoms- og disposisjonsretten til den menneskelige kapital i virksomhetene, nemlig hver enkelt medarbeider, uansett nivå i organisasjonen. INGEN TROR LENGRE på at gullklokka for lang og tro tjeneste er noen motivasjonsfaktor for lojalitet til egen bedrift. Knappheten på arbeidskraft i ulike sektorer gjør også at mange bedrifter overbyr hverandre for å tiltrekke seg nødvendig arbeidskraft og kompetanse, og det er bl.a. ingeniører innen oljesektoren og bygg og anlegg særdeles klar over. Dette har spesielt rekrutteringsselskapene fått erfare i stadig sterkere grad. Hvor man før spurte de arbeidssøkende om hva de kan tilføre bedriften for at de skal få en stilling, er situasjonen nå snudd helt på hodet. Det blir nå mer vanlig at den søkende spør: «Hva kan arbeidsgiver tilby meg for at jeg skal investere min tid, arbeidskapasitet, erfaring, kreativitet og motivasjon i denne organisasjonen?» begrepet har endret seg, fra posisjoner i et hierarkisk system, til den enkeltes subjektive opplevelse av egen livssituasjon og livskvalitet, forholdet mellom arbeid og fritid, ønsket om å utvikle og pleie gode relasjoner og få mer tid sammen med familie, venner og kolleger. Egendrive og egenmotivasjon kommer ikke av seg selv, men må stimuleres. Partene i arbeidslivet må derfor drøfte – og bli enige om hva som virker «Partene i arbeidslivet må bli enige om hva som virker stimulerende på arbeidsinnsats og faglig og personlig utvikling.» Arbeidstakerne blir stadig mer bevisst på hvilken sjef de vil ha. Barrierene for å skifte arbeidsgiver er blitt langt mindre. KARRIEREPLANLEGGING er en vesentlig konkurransefaktor for virksomheter som ønsker å tiltrekke seg nye medarbeidere og beholde den attraktive arbeidskraften. Den enkelte arbeidstaker må selv være motoren i sin egen utvikling, men arbeidsgiver må legge forholdene til rette for dette. Karriere- stimulerende på arbeidsinnsats og faglig og personlig utvikling – og iverksette de tiltak man konkluderer med. En personlig utviklings- og karriereplan, med definerte, personlige mål og en tidshorisont for hver etappe, er et godt virkemiddel. DESSVERRE ER DET et kjent faktum at mange arbeidsgivere ikke vil ansette folk som har passert 45–50 år. I mange bransjer og yrker har du faktisk «gått ut på dato» om du er født før fbaargang2007 fbseksjonKIR