DIN JOURNALIST    VI TAR SAKEN! dinjournalist@fagforbundet.no Fagbladet tar gjerne imot tips fra leserne. Har du gode ideer eller nyttige erfaringer fra arbeidsplassen din, setter vi pris på at du forteller oss om det. Denne spalta er viet små reportasjer basert på tips. Skriv til dinjournalist@fagforbundet.no eller Fagbladet, Postboks 7003 St. Olavs plass, 0130 Oslo. Samme vilkår og rettigheter? Hvilke vilkår og rettigheter gjelder ved virksomhetsoverdragelse? Hva skjer med ekstragodene? Hva er sedvanerett, rettighet og hva er et frynsegode? I 2004 ble seksjon for pasientreiser, tidligere kalt kjørekontoret, overført fra fylkestrygdekontoret til helseforetakene, samtidig som helseforetakene overtok ansvaret for all syketransport. Alle ansatte skulle overføres til helseforetaket med de vilkår og rettigheter de hadde på fylkestrygdekontoret. Dilemma – Etter fire år begynner diskusjonen. Skal bare rettighetene, men ikke ekstragodene som fantes på fylkestrygdekontoret overføres, spør noen medlemmer fra Helse Sør-Øst. På fylkestrygdekontoret var det stengt julaften og nyttårsaften, uten at de ansatte måtte avspasere eller ta en feriedag for dette. Nå, etter fire år med samme praksisen under helseforetaket, får de ansatte beskjed om at neste julaften og nyttårsaften skal de jobbe fram til 12.00. – Vi har i tillegg mistet fleksitidsordning, vi må betale for parkering og det er snakk om at vi skal miste den betalte spisepausen hvor vi må være tilgjengelige. Kan den nye arbeidsgiveren gjøre dette? Hvor lenge gjelder «samme vilkår/rettigheter» og er det forskjell på dem? Er rettighetene ufravikelige? Ulike rettigheter på samme sted – Virksomhetsoverdragelser fører ofte til at ansatte på samme sted har ulike rettigheter. Hensikten FRI ELLER JOBB: Arbeidstakere kan ha aften uten å måtte bruke av feriefritida. med lovbestemmelsene om virksomhetsoverdragelser er å sikre at en overdragelse bare skal bety skifte av arbeidsgiver i arbeidsforholdet, mens rett og plikt i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ellers ligger fast, sier Hans Christian Monsen i juridisk avdeling i Fagforbundet. Hvis fri med lønn på jul- og nyttårsaften faktisk var en rettighet for de ansatte, er denne rettigheten i behold. Forutsatt at de ansatte ikke fraskrev seg rettigheten etter overdragelsen. – Men ut ifra beskrivelsen er det nærliggende å tro at fri på disse dagene ikke var en rettighet for de ansatte, men kun en administrativt besluttet ordning. Monsen sier at slike ordninger i utgangspunktet kan trekkes tilbake av arbeidsgiver ved ny administrativ beslutning. Hvis ordningen var avtale med arbeidsgiver om fri på nyttårs- forankret som en rettighet i en protokoll/særavtale med tillitsvalgte, vil den ha «fulgt med på lasset» ved overdragelsen etter § 73 B nr. 2, som en rettighet etter tariffavtale. Minimumsrettighet Individuelle rettigheter etter tidligere arbeidsgivers tariffavtaler omdannes ved overdragelsen til arbeidsavtalevilkår. – Det vil si at de blir uskrevne vilkår i arbeidsavtalen, men det kan kreves at arbeidsavtalen med ny arbeidsgiver skal nevne slike vilkår fra tidligere arbeidsgivers tariffavtaler. Det vil neppe være noen motstrid mellom en rett etter arbeidsavtalen til fri med lønn jul- og nyttårsaften og helseforetakets tariffavtaler. Monsen forklarer at det i tariffavtalen med Spekter Helse (område 10) heter i III. pkt. 3.2 tredje avsnitt at arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 blant annet jul- og nyttårsaften. – Fri med lønn fra kl. 12.00 disse dagene må her leses som en minimumsrettighet, sier Monsen. Sedvane – Nok en mulighet er at fri med lønn jul- og nyttårsaften har blitt en sedvane. Vilkårene for sedvanerettsdannelse er at ordningen har virket over lang tid, kanskje 15–20 år. Etter hvert har dette blitt oppfattet som en rettighet og ikke bare et frynsegode både av arbeidstakerne og arbeidsgiver. Er det blitt en sedvanerett, vil rettigheten bestå også etter en virksomhetsoverdragelse, sier Monsen. Monsen sier videre at de samme synspunktene gjør seg gjeldende for de øvrige godene i form av fleksitid, fri parkering og betalt spisepause. Slike ordninger vil ofte være administrative ordninger og ikke rettigheter, men det må undersøkes særskilt for hvert gode hvilket grunnlag de bygger på. – Spisepause er dessuten både lov- og tariffregulert, og vil derfor være en sak for seg, men også på dette punkt må det først undersøkes hva grunnlaget for ordningen er. Hvis ordningene er å betrakte som rettigheter, og dermed er i behold også etter overdragelsen, vil det være som rettigheter for den enkelte, med unntak for sedvanerettsalternativet. – En konsekvens av dette er at nyansatte ikke vil få de samme rettigheter hvis ikke arbeidsgiver gir dem det. Tekst: INGEBORG VIGERUST RANGUL 26 > Fagbladet 3/2008 Illustrasjonsfoto: colourbox.com fbaargang2008 fbseksjonSAM