Redigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: Fagbladet, Postboks 7003St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no Ansiennitet og nedbemanning Lov og rett på jobben Thrine Skaga, leder av Fagforbundets juridiske avdeling Mobbing i arbeidslivet Flere av våre medlemmer opplever mobbing på arbeidsplassen. Mobbing kan ha mange former, men typisk er at man over tid blir utsatt for plaging eller utfrysning, at man blir fratatt arbeidsoppgaver eller opplever stadig sårende fleiping og erting. Alle arbeidstakere har rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette er i første rekke et arbeidsgiveransvar. I arbeidsmiljølovens § 4-3 (3) er det regler som forbyr trakassering eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen. Vår erfaring er at mobbesaker ofte har fått holde på altfor lenge før noen tar tak i dem. Alle arbeidsplasser skal ha en velkjent rutine for rapportering av mobbing. Det er vanlig å rapportere til tillitsvalgt, verneombud eller nærmeste overordnet. Kjenner du til en situasjon på arbeidsplassen din hvor du selv føler deg mobbet eller tror at noen andre blir det, så er det viktig å ta dette opp så snart som mulig. Erfaringsvis vet vi at denne type arbeidsrettslige saker kan bli veldig vanskelige og nesten umulige å løse dersom de får utspille seg over tid. Det er viktig at både den som blir mobbet, tillitsvalgt og verneombud kommer i dialog med arbeidsgiver om hva som skal til for å komme ut av en vanskelig arbeidssituasjon. Nyttige folk å ha med i løsningsfasen kan bl.a. være personalavdeling, arbeidsmiljøutvalget, bedriftshelsetjenesten og Arbeidstilsynet. Når vi får inn trakasseringssaker til forbundsadvokatene, er sakene kommet så langt at vi må vurdere om det er mulig å finne en løsning i rettssystemet. Rent bevismessig er det ofte vanskelig. I slike saker er erstatningsansvaret for arbeidsgiver sentralt, men brudd på arbeidsmiljøloven fører ikke nødvendigvis til erstatningsansvar. Ifølge rettspraksis er det en ganske høy terskel for hvilke handlinger som kan resultere i erstatningsansvar. For å kreve oppreisning for ikke-økonomisk tap ligger lista enda høyere. Dette er tungt for mange som føler seg urettferdig behandlet. Avslutningsvis vil jeg derfor oppfordre alle som direkte eller indirekte er i en mobbekultur om å være aktive slik at problemene blir synliggjort og det blir mulig å gjøre noe med dem. Med andre ord: Bry deg! SPØRSMÅL: Jeg er barne- og ungdomsarbeider, og har jobbet på en barneskole med multihandikappede barn og unge siden 1995. Jeg har vært primærkontakt for en elev i 14 år. Jeg trodde jeg var trygg ved eventuell overtallighet siden det bare er daglig leder ved avdelingen som har lengre ansiennitet enn meg. Derfor fikk jeg meg en overraskelse da det kom fram at to av mine kolleger fra samme kommune hadde lengre ansiennitet i kommunen enn meg, og at jeg må gå før dem hvis det blir aktuelt med nedbemanning. Begge har tidligere jobbet i helsesektoren, og har kun jobbet ved skolen i mellom tre og fire år. Kan det virkelig være slik at jeg må vike plassen, med 16 års ansiennitet på samme arbeidsplass, i forhold til mine kolleger som kommer fra en annen sektor i kommunen? AA SVAR: Henvendelsen din inneholder en rekke spørsmål og problemstillinger, og presenterer ikke alle de faktiske forhold tilstrekkelig til at jeg han gi deg et konkret svar på dine rettigheter. Men jeg skal veilede deg litt i forhold til de reglene som gjelder, og hvordan du videre bør forholde deg. Ved nedbemanning i en kommune gjelder arbeidsmiljøloven § 15-7. Loven sier at en oppsigelse grunnet i driftsinnskrenkning skal ha saklig grunn – og at arbeidstakeren skal omplasseres før det kommer til oppsigelse. Svært forenklet, så kan man si at arbeidstakernes kvalifikasjoner, tilsettingstid, tilknytning til virksomheten og sosiale forhold skal veies på en saklig og samvittighetsfull måte. Ansiennitet skal vektlegges, men ikke absolutt. I hovedtariffavtalen for kommunene er det utover dette avtalt følgende mellom partene i punkt 3.3: Ved innskrenkning og rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende tjenesteområde sies opp først. I din situasjon må to forhold veies opp mot hverandre; på den ene siden lengre ansiennitet og på den annen side en sær- lig tilknyt- ning til arbeidsopp- gavene og eventuelt en bruker med særlige behov. Jeg forstår at flere har lang ansiennitet, mens du har en særlig tilknytning til arbeidsoppgavene. I en slik situasjon må det forholdsvis betydelige ansien- nitetsforskjeller til for at dette skal være et avgjørende og utslagsgivende moment. Dersom din tillitsvalgte er en av de berørte, er det naturlig at en hovedtillitsvalgt/annen tillitsvalgt inngår i de drøftinger som arbeidsgiver etter lov og tariffavtale skal gjennomføre. Skulle dere ikke nå fram – eller dere er uenige i konklusjonen – vil det kompetansesenteret du hører til i Fagforbundet kunne se på saken din. Forbundsadvokat Kjetil Edvardsen Fagbladet 1/2012 > 25 fbaargang2012 fbseksjonKIR