Fokus Vold, trusler og trakassering i arbeidslivet er et økende problem. I Arbeidstilsynets beskrivelse av de mest utsatte bransjene (2009), blir offentlig administrasjon, helse og sosial, undervisning, hotell og restaurant og transport trukket fram. Arbeidsgivers ansvar for god konflikthåndtering Ole André Bråten Han har praktisk erfaring med konflikthåndtering – nasjonalt og internasjonalt. Han er forfatter av «Håndbok i konflikthåndtering: forebygging av trakassering, trusler og vold». Revideringen av arbeidsmiljøloven i 2006 la økt vekt på disse problemstillingene. Dette belyses særlig i § 4-3, 4. ledd: «Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.» Loven har med dette som mål å verne arbeidstakerne mot alle personer som kan representere en risiko for dem, og arbeidsgivere har et betydelig ansvar før, under og etter arbeidssituasjoner som kan medføre slike uheldige belastninger. I dette arbeidet er det viktig å være proaktiv – å forebygge uønskede hendelser. Det framgår av arbeidsmiljøloven § 3-1 at «organisasjonen skal kartlegge farer og problemer, og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene.» Kartleggingen bør ta utgangspunkt i registrerte hendelser, og utvides med kvalitative eller kvantitative undersøkelser. Disse kan med fordel gjennomføres som del av organisasjonens etablerte arbeidsmiljøundersøkelser. Resultatet bør settes opp mot en objektiv vurdering av risiko knyttet til aktuelle arbeidsoppgaver. Det er stor forskjell på hendelser som oppstår på egen arbeidsplass, under arbeid i andres hjem eller i det offentlige rom, og de krever ulike former for tiltak. Tiltakene må utvikles og iverksettes slik at de gir maksimal effekt. Ett sentralt tiltak er opplæring, som også beskrives i arbeidsmiljøloven § 3-2. Den bør ha som mål at arbeidstakeren etter gjennomføringen skal stå best mulig rustet til å møte sannsynlige konfliktsituasjoner. Det er grunn til å tro at det er et betydelig og ubenyttet forbedringspotensial knyttet til slik organisasjonsutvikling. Opplæring kan bidra til at medarbeiderne får økt kontroll og situasjoner best mulig kan håndteres. Denne mentale forberedelsen skaper en buffer mot den uheldige stresspåvirkningen som naturlig kan oppstå. En medarbeider som opplever å ha kontroll i en krevende situasjon, er også mindre utsatt for traumatiske reaksjoner i ettertid. Når grunnlaget er lagt for hvordan krevende situasjoner best mulig kan håndteres, kan det også utvikles positive synergieffekter. En av disse er at arbeidstakeren vil kunne få økt overskudd til også å fokusere på situasjoner med lavere konfliktnivå. De daglige misforståelsene og uenighetene som normalt kan oppstå på arbeidsplassen, kommer «Opplæring kan bidra til at medarbeiderne får økt kontroll og påvirkningsmulighet i konfliktsituasjoner.» påvirkningsmulighet i konfliktsituasjoner. Gjennom teoretisk undervisning og praktisk trening vil arbeidstakeren kunne forberede seg mentalt på hvordan konflikt- sjelden til uttrykk i kartlegging og risikovurdering. Det samme er tilfellet med situasjoner der noen opplever ikke å bli hørt når en uønsket avgjørelse blir presentert. 36 > Fagbladet 4/2012 fbaargang2012 fbseksjonKON