¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇRedigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: Fagbladet, Postboks 7003St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no ¸ˇRetten til å varsle avhenger på grunn av forsvarlighetskravet derfor noe av om det varsles eksternt eller internt, og det har også betydning hvordan varslingen foregår. Arbeidstaker skal ikke unødvendig sette arbeidsgiver i et dårlig lys. Vi har ikke på bakgrunn av ditt spørsmål, anledning til å ta stilling til om kommunen i dette tilfelle har eller ikke har hatt rett til å kutte overtidstilleggene. Dersom det arbeidstakeren sier fra om ikke kan karakteriseres som et kritikkverdig for- hold, vil varslingen ikke være vernet av det særskilte varslervernet, og ytringen vurderes da alene opp mot den alminnelige lojalitetsplikten. Det kan imidlertid ikke stilles særlige strenge krav til arbeidstakerens aktsomhet  arbeidstakerne har en feilmargin å gå på. Det er lagt til grunn at det må foreligge en åpenbar risiko for å skade arbeidsgiver for i det hele tatt å kunne innskrenke ytringsfriheten, og samtidig er det slik at jo større skade som kan påføres arbeidsgiver, desto strengere blir forsvarlighetskravet. I dette tilfellet er det min oppfatning at skadepotensialet er lite, og derfor kan det ikke stilles store krav til varslingens karakter. Varsling som gjøres kun til andre i virksomheten defineres som intern varsling. Det skal svært mye til for at en intern varsling, som hittil er det som har vært gjort i dette tilfellet, skal kunne anses som kritikkverdig/uforsvarlig. å be tillitsvalgtsystemet ta forhold opp med arbeidsgiver, er åpenbart forsvarlig. Ekstern varsling vil typisk være varsling av presse eller offentlige myndigheter. Når det gjelder varsling til offentlige myndigheter, har imidlertid arbeidstakeren rett til å varsle disse  det er heller ikke et krav om at forholdet er tatt opp tjenestevei. Det fremgår helt eksplisitt av arbeidsmiljølovens ß2-4 (2) at det ikke gjelder noe forsvarlighetskrav når det gjelder varsling til offentlige myndigheter. Det vil i ditt tilfelle, for eksempel ikke være i strid med lovverket om Arbeidstilsynet varsles. Annen offentlig eksponering vil imidlertid være underlagt en strengere vurdering, og i slike tilfeller vil det være viktig å kunne vise til at man har opptrådt på en forsvarlig måte, og ikke eksponert forholdet man mener er kritikkverdig før man har forsøkt å gå tjenestevei, forutsatt at dette er mulig ut fra det/de forhold som varslingen skjer på grunnlag av, og det skadepotensialet forholdet har dersom varsling ikke skjer raskt nok. Til slutt nevner jeg at kravet dere eventuelt har mot arbeidsgiver, er et pengekrav som kan bringes inn for rettsapparatet for avgjørelse, dersom forhandling og påkrav ikke fører fram. Eirin Halvorsen Lillehof, forbundsadvokat den som over tid har stått i samme stilling blir bedre kvalifisert til nettopp denne stillingen. Et annet spørsmål er hvor sterkt ansiennitetsreglene står. For at de skal være utslagsgivende, må de aktuelle arbeidstakerne ellers stå helt likt; med hensyn til formell og reell kompetanse, anvendelighet, personlig egnethet, sosiale forhold med mer. Som regel settes ikke dette helt på spissen, men dersom det kommer til en ren vurdering av ansiennitet, vil den som er i permisjon etter min mening ikke tape noe på dette. Kjetil Edvardsen, forbundsadvokat Ansiennitet og permisjoner SPØRSMåL: Jeg er ansatt i en kommunal etat der enkelte stadig kommer og går fordi de får permisjon for å jobbe hos andre arbeidsgivere. Trolig vil det komme endringer i yrket som gjør at noen kan bli overflødige. Spørsmålet er da om de som har vært ute i permisjon får hullª i ansienniteten og mister ansiennitet? Eller opparbeider de ansiennitet også mens de er i permisjon? Her er et tenkt tilfelle: To personer blir ansatt samtidig, den ene har tatt ut to separate perioder med permisjon som samlet utgjør to år. Den andre har hatt samme arbeidsgiver hele tida. Hvis vi forutsetter at ansiennitetsprinsippet prakti- seres, vil det da være slik at den som har hatt sammenhengende ansettelse (ansiennitet) vil ha fortrinn ved en eventuell innskrenkning og oppsigelse? Undrende SVAR: Dersom noen blir overtallige i en kommunal virksomhet, er det reglene i arbeidsmiljøloven ß 15-7 supplert med reglene i hovedtariffavtalen (HTA) som må følges. Det heter følgende i HTA ß 3.3: Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven ß15-7 (2) og hovedavtalen del B ß1-4-1 og del C ß3-2. Som du forstår, reiser bestemmelsen flere spørsmål. Det du lurer på, er om det får betydning for ansiennitetsvurderingen om noen har hatt permisjon for å arbeide andre steder. Som et utgangspunkt er svaret nei. Ved innvilgede permisjoner, består arbeidsforholdet og ansiennitet opparbeides. Arbeidstakeren i permisjon opparbeider da ansiennitet i den opprinnelige stillingen samtidig som han/hun får erfaring fra annet arbeid som kan komme godt med senere i arbeidslivet. Samtidig kan dette gjøre at Fagbladet 8/2012 > 25 fbaargang2012 fbseksjonKIR