¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇStørre stilling Redigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: Fagbladet, Postboks 7003St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no ¸ˇLov og rett på jobben ¸ˇThrine Skaga, leder for forbundsadvokatene i Fagforbundet Sykmeldt  kan arbeidsgiver si deg opp? å være sykmeldt er som regel en påkjenning, og den blir ikke mindre hvis du risikerer at arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet på grunn av høyt fravær. Hovedregelen er at du som arbeidstaker ikke skal kunne sies opp på grunn av at du er blitt syk. Arbeidsmiljøvloven (aml) ß 15-8 gir deg et særskilt oppsigelsesvern de første 12 månedene. Denne bestemmelsen er sammenfallende med reglene i folketrygdloven om retten til sykepenger. I denne verneperiodenª kan ikke oppsigelse begrunnes med arbeidstakerens sykdom. Dette utelukker ikke at arbeidetaker kan sies opp av andre årsaker, men beviskravene er strenge for å sikre at det ikke er sykefraværet som er den egentlige årsak. Etter at ansatte har vært sykemeldt i 12 måneder, er det en nokså vanlig misforståelse blant arbeidsgiver at det er fri adgang til å si opp den sykmeldte. De vanlige saklighetsvurderinger i forhold til enhver oppsigelse etter aml ß 15-7 skal legges til grunn også da. Arbeidsgiver er forpliktet etter aml ß 4-6 til å tilrettelegge for en arbeidstaker med redusert arbeidsevne, og skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Selv om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten, vil sykdom kunne være en saklig grunn for oppsigelse. Viktige momenter i vurderingen er sykefraværets lengde, de problemer dette volder for arbeidsgiver og tidspunkt for når arbeidstakeren kan være helt eller delvis tilbake i arbeid. Jeg ser ut i fra de tilfellene vi får inn til vurdering at det er flere saker hvor arbeidsgiver viser til andre årsaker til oppsigelse enn sykefravær, men hvis sykefraværet har vært medvirkende til beslutningen, vil ikke dette bli ansett å være saklig i forhold til lovens regler. Erfaring tilsier at det er viktig å få til en god dialog med arbeidsgiver. Utprøving og tilrettelegging kan være vesentlig for din yteevne, og jo bedre kommunikasjon, desto større sjanse er det for å lykkes med noe som kan bli bra for deg i det videre arbeidslivet. ¸ˇSPØRSMåL: Jeg har de siste fem årene arbeidet på tre ulike demensavdelinger i samme kommune. Jeg startet i en stilling på 13,2 prosent som assistent i helgene, og i 2011 fikk jeg fagbrev som helsefagarbeider. Mitt største ønske er å få en større stilling. Første gang jeg søkte en ledig stilling som helsefagarbeider, gikk den til en assistent. En ny stilling skulle lyses ut, men det skjedde ikke, og jobben gikk til en som hadde kortere ansettelsestid i kommunen enn meg. Det har også vært andre ledige stillinger som er blitt besatt uten at de har vært lyst ut. Hvordan er reglene for å få utvidet stillingen sin? Har jeg etter fem år på tre ulike avdelinger noe juridisk grunnlag for å kreve større stilling, og har kommunen lov å ansette folk uten at ledige stillinger blir lyst ut. Når en stilling som helsefagarbeider er lyst ut, har da kommunen lov til å ansette en assistent i stillingen? W.A.J. SVAR: Ja, alle deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling i kommunen, se arbeidsmiljølovens ß 14-3 og hovedtariffavtalen mellom KS og Fagforbundet ß 2 pkt. 2.3.1. Dette innebærer at du skal tilbys ledige stillinger, framfor at kommunen ansetter nye arbeidstakere. Du har bare fortrinnsrett til ledige stillinger du er kvalifisert for. Det er ikke et krav at du er best kvalifisert, kun et krav om at du har de nødvendige kvalifikasjonene som stillingen krever. Andre ansatte i kommunen kan ha fortrinnsrett før deg. Dette gjelder ansatte som har fått redusert eller oppsagt sin stilling som en følge av driftsinnskrenkninger. Fortrinnsretten kommer dessuten ikke til anvendelse der ansatte omplasseres innad i kommunen. Dette gjelder ansatte med redusert arbeidsevne eller ansatte som står i fare for å bli oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning. Der flere deltidsansatte krever fortrinnsrett til en stilling, løser ikke loven hvem som skal velges, og det er antatt at dette ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. I kommunen er man forpliktet til å følge hovedtariffavtalens pkt. 2.2 om at det i første rekke skal tas hensyn til kvalifikasjoner. Når de deltidsansatte som søker stillingen for øvrig står likt, skal kommunen foretrekke den søker som har lengst ansiennitet i kommunen. Du må selv kreve fortrinnsrett til en stilling. Får du ikke medhold av arbeidsgiver i kravet om fortrinnsrett, kan du skrive en klage til tvisteløsningsnemnda senest fire uker etter at arbeidsgiver avslo ditt krav, eller be tillitsvalgte tviste saken med basis i reglene i hovedtariffavtalen. Loven pålegger kommunen å informere om ledige stillinger, og etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.1 skal kommunen alltid utlyse stillinger internt der det antas at det fins kvalifiserte søkere blant de deltidsansatte. Utlysningsteksten er bindende. Det innebærer at dersom kommunen har lyst ut en stilling som helsefagarbeider, kan den ikke ansatte en assistent uten denne utdanningen. Jorun Bjerke, advokatfullmektig hos forbundsadvokatene Fagbladet 6-7/2013 > 39 fbaargang2013 fbseksjonHEL