¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇRedigering: Per Flakstad Illustrasjoner: www.tonelileng.no Adresse: Fagbladet, Postboks 7003 St.Olavs plass, 0130 Oslo E-post: barespor@fagforbundet.no ¸ˇEndret arbeidstidsordning uten å snakke med de ansatte SPØRSMåL: Jeg jobber i en privat barnehage. Vi har vært en korttidsbarnehage der alle ansatte har jobbet normale arbeidsdager. Nå utvider vi åpningstida, slik at noen må begynne tidligere og andre må slutte senere. I den forbindelse har arbeidsgiver laget en liste over arbeidstid. Dette er gjort uten å involvere de ansatte eller tillitsvalgte. Kan arbeidsgiver bare gjøre dette, eller fins det regler for å involvere oss som jobber her? K.T. SVAR: Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre deres arbeidstidsordninger. I arbeidsmiljøloven, ß 10-3 Arbeidsplan, går det klart fram at det skal utarbeides en arbeidsplan hvis arbeidstakerne skal arbeide på ulike tider av døgnet. Denne skal vise til hvilke tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med deres tillitsvalgte, og skal drøftes med arbeidsgiver senest to uker før den skal iverksettes. Det går ikke fram av spørsmålet ditt hvilken tariffavtale dere følger, men i alle hovedavtaler er det generelle bestemmelser om informasjon, medbestemmelse og drøftinger om forhold som berører de ansatte. Dette er også viktig når det skal gjøres endringer, og det forsterker deres rett til innflytelse i denne saken. Hilde Løkholm, rådgiver i forhandlingsenheten Rollekonflikt og riktig saksgang ¸ˇSPØRSMåL: Vi har en konflikt på vår arbeidsplass, og dette er blitt en sak i arbeidsmiljøutvalget (AMU). Jeg er verneombud og hovedverneombud for hele virksomheten. Ledelsen mener jeg er inhabil og at jeg ikke kan delta i AMUs behandling av saken. Er dette riktig? T.B. SVAR: Det fins ingen forskriftshjemmel for at et hovedverneombud i et AMU-møte er inhabil fordi arbeidsplassen han eller hun kommer fra har en pågående arbeidsmiljøkonflikt. I utgangspunktet er hovedverneombudet en representant med et spesielt mandat, nemlig å være talsperson for dem de representerer. Saker reises i AMU fordi ansatte ønsker endringer, og disse endringene vil i mange tilfeller også komme hele arbeidsmiljøet til gode. Det er legitimt for de ansatte å fremme saker som berører dem selv. Skal en konfliktfylt sak opp til behandling i AMU, bør begge eller ingen av partene i konflikten være til stede. Som hovedverneombud har du noe større tyngde enn de fleste andre i møtet, og det vil være ugreit om du innehar flere roller, både som del av konflikten, representant for den ene siden og arbeidstakernes fremste talsperson i arbeidsmiljøspørsmål. I tillegg vil du kanskje ha personlig fordel av løsningen som blir valgt. I ditt tilfelle har jeg stor forståelse for ledelsens synspunkt. Du har en vara som kan tre inn i ditt sted i den aktuelle saken. Pass også på at ingen av ledelsens representanter er inhabile, det kan de være hvis de har saksbehandlet saken i egenskap av å være ansvarlig. Et grunnleggende spørsmål er om det foreligger spesielle forhold som er egnet til å svekke tilliten til vedkommendes upartiskhet. Skal AMU behandle enkeltsaker og konflikter med psykososial bakgrunn? Jeg har forståelse for at AMU ikke skal gå i detaljer rundt en pågående konflikt. Heller ikke at AMU som utvalg velger side i konflikten. På den annen side skal utvalget overvåke arbeidsmiljøet og se til at arbeidsgiveren finner fram til tiltak som fremmer det gode arbeidsmiljøet. Om konflik- ter mellom enkeltpersoner fører til at arbeidsmiljøet rundt dem preges av det og det får betydning for sykefraværet, er det bare rett og rimelig at AMU får tilstrekkelig informasjon om situasjonen. På den måten kan AMU speile rutinene vi har i virksomheten, og bruke konkrete saker for evaluering og læring. Fungerer rutinene vi har for konfliktbehandling? Har ledelsen og vernetjenesten tilstrekkelig opplæring for å håndtere vanskelige saker? Har vi en åpen kultur hos oss som fremmer dialog? Får de som ikke er en del av konflikten, men som føler den sterkt til stede, oppfølging og støtte? Alt dette er viktige spørsmål for AMU. Arne Bernhardsen, redaktør i Gyldendal Arbeidsliv Fagbladet 1/2014 > 25 fbaargang2014 fbseksjonHEL