teamet andre. Det er vanskelig i et samfunn som bygger på individuelle prestasjoner. Teamarbeid må derfor læres gjennom prosesser og metoder som bygger på felles handlinger og refleksjon. Målet er kunnskap, ferdigheter og personlig modenhet for at gruppen skal kunne ta i bruk synergieffekter av å være flere. Vi må lære å spille hverandre gode. MENING OG INNFLYTELSE Den enkelte medarbeider er alltid opptatt av å få dekket et grunnleggende behov for tilhørighet, innflytelse, kontroll over egen arbeidssituasjon og meningsfylt arbeid. Samtidig er det slik at gruppen alltid er i prosess og utvikling. Derfor må gruppens leder arbeide systematisk med å gjøre denne utviklingen bevisst. Medarbeiderne i en gruppe vil tilsammen alltid skape en merverdi som er større enn summen av individene. Denne merverdien kan rettes inn mot oppgaveløsningen, eller den kan forbrenne internt i gruppen og hindre at oppgavene blir løst. USUNNE GRUPPER Organisasjoner, avdelinger og enheter i næringslivet eller i offentlig virksomhet har til oppgave å løse ulike oppgaver bestemt ut fra en målsetting for gruppens arbeid både på kort og lang sikt. En velfungerende gruppe i et slikt system kalles en arbeidsgruppe. Når prosessen i gruppen fungerer i motsatt retning og hindrer at oppgaven blir løst, kalles det en grunnantagelsesgruppe (Wilfred R. Bion, Erfaringer i grupper). Dette kan skyldes at en gruppe strever med å skaffe seg tilstrekkelig trygghet, eller den kan streve med å overleve. Slike prosesser er ofte utrykk for gruppens ubevisste sider, og kan deles inn i tre. De kjennetegnes ved at de utvikler alternative gruppekulturer som inntar spesielle posisjoner til ledelsen. Den ubevisste gruppeprosessen kan ha til formål å avsette lederen (på et psykologisk nivå) eller få ledelsen til å abdisere. HANDLINGSLAMMELSE Avhengighetsgruppen er helt avhengig av lederen og er hjelpeløs og handlingslammet uten leder. Ønsket er å ha en allmektig leder som kan fikse alt. Kamp/fluktgruppen er preget av aggresjon og flukt. Den har to måter å overleve på: Enten ved å skaffe seg en fiende (ofte lederen, men også feno-Johnny Daugstad. mener eller personer utenfor gruppen) eller flykte. Flukten resulterer i at gruppen forkaster og flykter fra oppgaven eller lederen. Pardannelsesgruppen deler seg i undergrupper som fungerer godt, mens gruppen som helhet fungerer dårlig. Dette skjer som en følge av at lederen er uklar og utydelig. Gruppen venter på det paret som skal frelse dem. Dersom lederen blir tydelig, vil kulturen ofte skifte til kamp-flukt. Disse prosessene ligger latent i alle grupper og kan slå ut i forbindelse med omstillingsprosser, endring i en avdelings sammensetning eller utrygge utsikter for virksomhetens framtid. MOT OG BEVISSTGJØRING Lederens handlinger for å ta tak i problemene vil øke angsten på kort sikt. Det kan i utgangspunktet kjennes ubehagelig for individene, gruppen som helhet og lederen selv. Dersom lederen ikke utviser mot og er trygg i sin rolle, skjer det ingen positiv utvikling. Uredde handlinger fører alltid til en tydeliggjøring: Når sollyset blir sterkt nok, sprekker trollet. Konflikter og ubevisst grums kan ikke feies under teppet. Åpenhet og ærlighet er nødvendig. Det er alltid et første skritt for å gi gruppen trygge ram- mer. Trygghet er eneste mulighet til å øke gruppens kollektive mot. Når angsten avløses av mot, vil gruppen kunne ta i bruk sin spontanitet og evne til utvikling. Systematisk teamutvikling med formål å skape en gruppekultur som preges av tillit, toleranse og gjensidighet er en beste forsikring mot angst og ubevisste og irrasjonelle gruppeprosesser. Bygging at et velfungerende team er ikke gjort en gang for alle. Alle grupper har behov for et bevisst refleksjonsarbeid for å endre individets og enhetens praksis. LEDELSE 29  temahefte-03