En ting som skiller dyktige ledere fra mindre dyktige ledere, er hvordan de forholder seg til motsetninger, dilemmaer og paradokser. •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••• ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••$ ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••$ •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••% Før var lederen den som fortalte hva som skulle gjøres og gjerne den som hadde alle svarene, det vi i dag gjerne betegner som ordre- og kontrolledelse. Skal man derimot lykkes i den nye arbeidsgiverrollen, så må vi erkjenne at ingen leder vet alle svarene. Lederen har kanskje en visjon, men løsningene på hvordan en skal møte de konkrete utfordringer, må komme fra de som er nærmest problemet. Mens medarbeiderne jobber med detaljene for løsning og implementering, vil lederen fungere som coach, lærer og fasilitator. Det krever at man forandrer måten man definerer ledelse på, og du må forandre måten du leder din organisasjon. Den kloke leder ser kunnskap og handling som en enhet, kommunikasjon som adferd og empati som en prosess. Til syvende og sist kan vi koke dette ned til kombinasjonene av: ”sunn fornuft, god folkeskikk og sunt bondevett”, kjente og kjære begrep som de aller fleste av oss har et forhold til. For det er jo også dette mange av de ulike ledelsesteorier bygger på, om enn i en tildels komplisert fagterminologi. Det vi egentlig snakker om, er å være oss bevisst vår rolle som leder, muligheter og begrensninger, ha nødvendig selvinnsikt og ha en grunnleggende oppfatning av at vi kun når organisasjonens og egne mål gjennom våre medarbeidere. Coachende lederstil Etter hvert har vi sett at tradisjonell ordre- og kontrolledelse blir erstattet av en coachende lederstil. Morten Emil Berg har i sin bok ”Coaching – å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes” (Universitetsforlaget 2006) definert coaching som ”å utfordre og støtte et individ eller et team til å utvikle sin tenke-, være- og læremåte, samt sine gode følelser, for å nå viktige personlige og/organisasjonsmessige mål.” I en slik organisasjonskultur utfordres både leder og medarbeider til sammen å skape de gode resultatene, og organisasjonen blir et verdiverksted, med mulighet for læring og utvikling. Bevisstgjøring av leder (ledelse/selvinnsikt) og medarbeider (selvledelse) er stikkord. Lederferdigheter I en studie av nærmere 200 stillinger i ulike internasjonale selskaper forsøkte Goleman (1998) å identifisere hvilke lederferdigheter som fører til gode resultat. Ferdighetene ble inndelt i tre kategorier: •• •••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••• •••••• •••••••••••••••• ••••••tighet innen regnskap og planlegging. •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• tenkning. •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• å forstå og påvirke deg selv og andre. Det viste seg at emosjonell intelligens var dobbelt så viktig som de to andre ferdigheter, og dette gjaldt på alle stillingsnivåer. I tillegg viste undersøkelsen at EQ spiller en stadig større rolle i det •••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••• •••• •••••••••••••••••••••• ferdigheter er nødvendig for godt lederskap og ef ••••••••••••••••••••••••••••••••••<  temahefte-13