FagLIg INNsPILL Bjørn kristian rudaa, økonom og rådgiver i Fagforbundet konsekvenser for ansatte ved konkurranseutsetting Å la private aktører stå for driften av viktige velferdsfunksjoner, er fortsatt et av de viktigste politiske stridsspørsmålene i mange kommuner. For de kommunalt ansatte vil en konkurranseutsetting kunne innebære en rekke negative konsekvenser som følge av overdragelse til en privat arbeidsgiver. Det handler blant annet om følgende forhold: • Dårligere stillingsvern. • Ofte vesentlig dårligere tjenestepensjonsordning. • Kan bety dårligere lønnsvilkår. • Kan bety tap av et godt arbeidsmiljø. • Mistillit til egne ansatte. Hva gjelder dårligere stillingsvern handler det om at selv små kommuner vil ha vesentlig større omplasseringsmuligheter til annet passende arbeid enn de fleste private selskaper som legger inn anbud på kommunale tjenester. Et svekket stillingsvern kan også skje om et eksternt anbud er basert på lavere bemanning enn hva som faktisk var situasjonen da kommunen drev tjenesten i egen regi. Da kommunesektoren har en vesentlig bedre tjenestepensjonsordning for de ansatte, vil en virksomhetsoverdragelse til et privat selskap kunne bety store tap av framtidig tjenestepensjon for de ansatte. I arbeidsmiljølovens kapittel 16 åpnes det for at kollektive tjenestepensjonsordninger kan sies opp fra dag 1 etter en virksomhetsoverdragelse. I 2014 betaler mange kommuner om lag 17 prosent av bruttolønn (+ 2 prosent fra arbeidstakere) i tjenestepensjon, mens mange private betaler kun 2 prosent av bruttolønn i tjenestepensjon. Det innebærer faktisk et lønnskuttpå15prosentavbruttolønn,datjenestepensjon kan betraktes å være framtidig lønn. I kroner snakker vi om et årlig tap i mindre innbetalt pensjon på om lag 60.000 ved en årslønn på 400.000 per år. Dette vil kunne summere seg til mange hundretusen kroner i reduserte pensjonsytelser, da det selvsagt er en direkte sammenheng med hva som inn betales i tjenestepensjon og hvilke ytelser som gis. En viktig ytelse som vil bli borte, er da også rettigheten til særaldersgrense, som gjelder for om lag 30 prosent av alle kommunalt ansatte. For anbud på kommunale tjenester gjelder forskrift av 8. februar 2008 nr. 112 om krav til lønnsog arbeidsvilkår hos oppdragsgiver. Den sikrer at ansatte «ikke har dårligere lønnsog arbeidsvilkår enn det som følger av gjeldende allmenngjøringsforskrifter eller landsomfattende tariffavtaler». Men det innebærer ikke at kommunalt ansatte ikke kan oppleve betydelig redusert lønnsnivå. Spesielt gjelder dette om den nye private arbeidsgiveren er tilknyttet en landsomfattende tariffavtale med et lavere lønnsnivå enn hovedtariffavtalen i KS. Riktignok skal den ansatte betales lønn etter den opprinnelige tariffavtalen med KS ut tariffperioden. Men det vil si maks to år, jamfør arbeidsmiljølovens kapittel 16 og tariffperiodens varighet. Om kommunalt ansatte får dårligere lønnsvilkår etter at arbeidet de utfører er overdratt til en privat arbeidsgiver, er også avhengig av hva tillitsvalgte kan få gjennomslag for i lokale lønnsforhandlinger eller i form av særavtaler. Slike særavtaler kan bli fremforhandlet med den nye arbeidsgiveren ved slike overdragelser. En virksomhetsoverdragelse fra kommunal til privat virksomhet kan selvsagt bety en overgang til et dårligere arbeidsmiljø. Et konkret eksempel på dette er konkurranseutsetting av renovasjon i Oslo kommune. Tidligere utførte Oslo kommune all innhenting av husholdningsavfall i egen regi. Når dette ble lagt ut på anbud, ble et tradisjonelt og godt arbeidsmiljø pulverisert. Tidligere var dette arbeidsmiljøet preget av sterkt samhold gjennom fagforeningsvirksomhet, bedriftsidrettslag med mer. Etter over 14  temahefte-34