– Det er blitt mer gjennomsiktig. Alle er synlige, og jeg tror det gjør at alle sammen skjerper seg. Dessuten vet jeg at hvis jeg er borte en dag, går det ut over kollegene mine. Derfor skal det mye mer til før vi blir hjemme en dag. På den andre sida er modellen fleksibel i forhold til de ansatte. – Vi har ønsketurnus så langt det er mulig. De som har barn i barnehagen, begynner for eksempel gjerne en halv time seinere enn oss andre når de har dagvakt. En annen viktig endring er at de som er nær brukeren, har fått større beslutningsmyndighet. Flere avgjørelser blir dermed tatt der og da på enheten. Gjør hverandre gode Anne Skaraberget Myhre brenner særlig for to ting: At alle kolleger spiller hverandre gode, og at alle ser og støtter brukernes mestringsevne. – Vi som arbeider på samme arbeidslag, kjenner hverandre godt, og vi styrer i stor grad dagen sjøl. Det gir oss mulighet til å fordele oppgavene slik at alle får brukt sine sterke sider, sier hun. Selv er hun for eksempel ingen superbruker på data. Men det er det jo andre som er. Og da behøver ikke hun som syns det er mye mer interessant å være sammen med beboerne, bruke tida foran datamaskinen. – Jeg er særlig opptatt av at beboerne skal klare mest mulig sjøl. En viktig del av jobben er å støtte opp om de funksjoner de fremdeles har, mener Skaraberget Myhre. Nøktern tildeling av tjenester Prosjektleder Anne Berit Gullikstad tar tak i nettopp risikoen for å hjelpe folk til hjelpeløshet og ser det i sammenheng med kommunens totale tjenestetilbud. – Vi har hatt en tendens til å innvilge mange søknader om hjelp med raus ressurs tidlig i omsorgstrappa. Dermed har vi hatt for lite ressurser til de som trenger mye hjelp, sier Gullikstad. Dette er prosjektledelsen og politikerne blitt klar over gjennom arbeidet med den nye pleie- og omsorgsplanen, og praksisen vil heretter bli lagt om slik at det blir en bedre balanse mellom behov og tjenestenivå. Lavere sjukefravær Gullikastad er også opptatt av balansen mellom tjenestene og kommunens økonomi. Omsorgsenheten hadde et overforbruk i forhold til budsjettet på seks millioner kroner i 2007. Sjukefraværet i omsorgsboligene var da nesten 20 prosent. – Før vi innførte modellen, kartla vi i hvilken grad ansatte vurderte seg selv som myndiggjorte. Vi så at sjukefraværet var høyest der de ansatte opplevde at de hadde minst mulighet for å gjøre en god jobb og til å påvirke arbeidsdagen, forteller Gullikstad. En ny spørreundersøkelse etter innføring av arbeidslagsmodellen viser at ansatte i boligene nå føler de har bedre muligheter til å påvirke hverdagen samtidig som sjukefraværet har gått ned med 30 prosent, til nær 14 prosent. – Innføring av arbeidslagsmodellen kan være en av flere årsaker, tror prosjektlederen. – I tillegg kommer trolig økt grunnbemanning, lederopplæring og systematisk oppfølging ved fravær og tematisering av sjukefraværet, mener Gullikstad. Kvalitetskommunen Grue Grue kommune i Hedmark har om lag 5100 innbyggere. Grue var blant de første kommunene som sluttet seg til avtalen og tilhører, sammen med 28 andre kommuner, pulje I i Kvalitetskommuneprogrammet. Kommunen har valgt å arbeide spesielt med omsorgssektoren. Anne Berit Gullikstad er prosjektleder. Hun sitter i styringsgruppa sammen med representanter for ansatte, politikere og enhetsleder for omsorg. Både ordfører og rådmann sitter i styringsgruppa. Tore Skarpnord fra Fagforbundet er leder for styringsgruppa med ni medlemmer. Kommunestyret definerte tre satsingsområder for styringsgruppa: • Pleie- og omsorgsplan 2009–2019. • Myndiggjorte medarbeidere i omsorgssektoren. • Sjukefravær. Grue kommune fikk i november Kvalitetskommuneprogrammets pris for fremragende kvalitetsarbeid innen pleie og omsorg. Fagbladet 2/2009 > 31 fbaargang2009 fbseksjonHEL