¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇ¸ˇFokus ¸ˇI vår kommune gjennomfører vi årlig en medarbeiderundersøkelse. Undersøkelsen foregår elektronisk, og alle ansatte i kommunen svarer på en rekke spørsmål knyttet til ledelse, trivsel, karriere og arbeidsmiljø. Anonymitet  en rettighet eller en blindvei? ¸ˇ¸ˇTrygve Fætten Personalrådgiver og medlem i Fagforbundets Faggruppe personal. Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen er en viktig ingrediens i alle enhetenes oppfølging av arbeidsmiljøet, og ledere og arbeidsmiljøgrupper skal forsøke å løse de utfordringene som kommer fram gjennom undersøkelsen. I fjor foregikk medarbeiderundersøkelsen anonymt. Det vil si at den ikke undertegnes med navn, og sporbarheten begrenses til den enheten og avdelingen folk jobber i. Jeg deltok selv i dette arbeidet i fjor i min enhet, og opplevde noen situasjoner i etterkant som vekket min undring: Det var flere som svarte at de hadde blitt syke på grunn av forhold på arbeidsplassen enn dem som sa det samme på egenmeldingsskjemaer eller i sykefraværsoppfølging. Det var flere som svarte at de ikke opplevde arbeidsmiljøet som fritt for mobbing og trakassering enn det som kom fram i medarbeidersamtaler og personalmøter. Enhetslederen og jeg undret oss over resultatene. Er det slik at ansatte ikke tør å si at de blir syke av å jobbe hos oss når andre hører på? Er det rett og slett for risikabelt å varsle om mobbing og trakassering? Eller er det slik at terskelen for å varsle om disse potensielt svært alvorlige problemene synker når du slipper å stå fram med fullt navn? Vi ble både forbauset og litt skuffet over resultatene. Vi liker å tro at hos oss er det god takhøyde og tillit mellom arbeidsgiver og ansatt, og slik jeg oppfatter hverdagen, er det mye godt humør og gode relasjoner mellom kollegene. I etterkant av undersøkelsen tok vi for oss resultatene på avdelingsnivå for å diskutere resultatene. I men gruppedynamikk spiller også en rolle: Kolleger er til stede og hører det som ble sagt. Det er ikke sikkert at alle i vår gruppe var trygge på hvordan kollegene ville reagere, og det var tydelig at terskelen for å komme med en ærlig ytring var svært høy for enkelte i denne diskusjonsformen. Det er ikke vanskelig å forstå at enkelte kvier seg for å snakke rett fra levra dersom de føler at det medfører en risiko for å dumme seg ut foran sine kolleger. avdelingene mente folk at resultatene helt sikkert skyldtes misforståelser, at respondenter hadde hatt en dårlig dag, at svarene var ment som en spøk, og at her hos oss i vår avdeling kjenner vi ikke til slike problemerª. Gode gruppediskusjoner kan være vanskelige å gjennomføre. Ikke bare er anonymiteten fra medarbeiderundersøkelsen fjernet, Enhetslederen og jeg ble ikke noe klokere av gruppediskusjonen, og vi kunne ikke gjøre annet enn å oppfordre ansatte til å ta opp eventuelle problemer i medarbeidersamtaler eller komme innom mitt eller leders kontor for å snakke om saken i fortrolighet. Denne prosessen lærte meg at den som føler på et problem i arbeidsmiljøet må våge å komme 36 > Fagbladet 3/2013 Når det dreier seg om mellommenneskelige forhold, er det etter min mening kun åpen dialog som virker.ª fbaargang2013 fbseksjonKON