Fagbladet 3/2015 < 37 nomsnittet for lærere og 30 prosent lavere for de øvrige ansatte. Kommunens nettogevinst er i underkant av fire millioner kroner. I tillegg kommer 60-åringenes ekstra tjenesteproduksjon verdt rundt ti millioner kroner i året. Høy turnover er dyrt. Enkelte internasjonale beregninger mener kostnaden for en nyansettelse er en halv årslønn. Vi har vært mer forsiktige og beregnet et femdels årsverk per ansatt som byttes ut. Lunner kommune har fem prosent turnover per år; gjennomsnittet er hele tolv prosent. Innsparingen er rundt fire millioner på ett år. Basert på intervjuer og teori hevder vi at det er en direkte sammenheng mellom de nevnte innsparingene og medbestemmelsen. Arbeidslivsforskeren Johan Ravn peker for eksempel på tre forhold som tilsier at høy grad av medbestemmelse bør gi innsparinger: produktivitet, profesjonalisering og innovasjon. Når produktivitetstiltak kommer nedenfra og/eller er forankret i hele organisasjonen, går gjennomføringen svært mye lettere. I Lunner involveres fagforeningene i tillegg alltid fra starten i kuttprosesser, og har reell innflytelse på dem. Som en mellomleder sa: «Når vi får pålegg om kutt, diskuterer vi med de tillitsvalgte og spør: Hvordan skal vi gjøre dette? Vi løser ting i fellesskap uten konflikter og frustrasjoner.» Profesjonalisering dreier seg blant annet om å fremme kunnskap og ansvar blant de ansatte. Dermed trengs det mindre dyr kontroll. Lunner har mange faglig kompetente arbeidstakere, og kommunen utnytter dem i stedet for å leie inn dyre, eksterne konsulenter. Endelig fører medbestemmelsesordninger til innovasjon. Når de ansatte blir lyttet til og føler seg trygge, våger og ønsker de å bidra til å finne nye løsninger på gamle problemer. Johan Ravn kaller dette «samarbeidsmodellens innovasjonskraft». Eller som en leder formulerte seg: «Jeg ville ikke kommet langt hvis jeg i ensomhet bestemte hva som skulle gjøres og så tredde det ned over hodet på de ansatte.» colourbox.com  fbaargang2015 fbseksjonKON